Studio Zanin - ContabilitĂ  online - Consulenza del Lavoro online - Rieti

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
  • 1
  • 2
Servizi contabilitĂ  online e paghe online

ContabilitĂ 

Collegato Lavoro

E-mail Stampa PDF
Il 19 ottobre 2010 è stato approvato in via definitiva alla Camera dei deputati il Disegno di legge delega in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro (cd. Collegato lavoro). La nuova formulazione ha tenuto conto delle osservazioni sollevate lo scorso marzo dal Presidente della Repubblica ed ha confermato le modifiche apportate dal Senato.


Tra le principali novità introdotte dal provvedimento vi sono, fra l’altro: il rafforzamento dell’istituto dell’apprendistato, con la previsione di poter assolvere all’ultimo anno di obbligo scolastico (cioè a partire dai 15 anni) imparando un mestiere in azienda; l’introduzione della cosiddetta clausola compromissoria, cioè la possibilità ricorrere ad un arbitro in caso di controversie insorte in relazione al rapporto di lavoro; l’obbligo, per le università pubbliche e private, di conferire alla Borsa continua nazionale del lavoro i curricula dei laureati.

Nel Ddl trovano spazio, inoltre, misure di contrasto al lavoro nero e sommerso, misure relative ai lavori usuranti e ad alcuni aspetti del lavoro pubblico ed alla trasparenza nell’amministrazione dello Stato, oltre a previsioni che riguardano l’ampliamento dei soggetti autorizzati a svolgere attività di intermediazione, al fine di favorire l'accesso al mercato del lavoro ai soggetti esclusi.

La prima novità consiste nella (ri)attribuzione del carattere facoltativo al tentativo di conciliazione. E’ un ritorno alle origini del processo del lavoro, ossia alla riforma del 1973 che lo estrapolò dalla branca del processo civile per farne una disciplina a sé. Fu in tale sede, infatti, che venne introdotto il tentativo di conciliazione come opzione facoltativa tra le parti in causa, per la ricerca di una soluzione negoziale (extragiudiziale) alle liti, cioè senza arrivare in Tribunale, per una più celere chiusura del contenzioso. Verso la fine del secolo scorso, il tentativo di conciliazione viene reso obbligatorio, cioè come atto propedeutico al ricorso al Giudice. In tal modo, il Legislatore intendeva favorire ulteriormente la strada extragiudiziale, al fine di liberare le aule dei Tribunali praticamente vicine al collasso sul finire degli anni Ottanta. Così non è stato e anzi, come tentativo obbligatorio, la conciliazione si è dimostrata più d’intralcio (di ritardo) che di sveltimento alla soluzione delle liti (il fatto che esistesse il tentativo obbligatorio di conciliazione costringeva ad attendere il decorso di un lasso di tempo di 60 giorni, prima di poter depositare il ricorso in Tribunale anche quando era chiara l’intenzione di adire direttamente la via giudiziale,). E arriviamo ai giorni nostri.

Il Collegato lavoro, in vigore da oggi, ridà nuovamente il carattere facoltativo al tentativo di conciliazione. In altre parole, viene nuovamente rimessa alla liberà di scelta delle parti (lavoratore e datore di lavoro) di ogni rapporto di lavoro, sia pubblico che privato (quindi anche per le pubbliche amministrazioni), di decidere se tentare una soluzione extragiudiziale alla lite o se incanalarsi direttamente nella via giudiziaria. Peraltro viene prevista un’unica disciplina valida sia per il settore del lavoro privato che per quello pubblico, con ulteriore beneficio di semplificazione. Finora, infatti, l’esistenza di diverse regole tra i due settori (lavoro pubblico e privato) ha creato non pochi problemi operativi e applicativi.

Tutte qua le novità? No. Perché l’aspetto più innovativo della riforma del tentativo di conciliazione sembra essere un altro, che rappresenta un’assoluta novità: è la rilevanza attribuita al “comportamento delle parti” in sede extragiudiziale, quando una soluzione conciliativa sia stato tentata. Infatti, le nuove disposizioni sul processo del lavoro stabiliscono che, nei casi in cui non venga raggiunto un accordo tra le parti in sede extragiudiziale “senza adeguata motivazione”, il Giudice ne deve tenere conto in sede di giudizio. Cosa significa questo? Potrebbe significare che il comportamento delle parti, del lavoratore o del datore di lavoro, andrà a costituire un elemento di valutazione di cui il Giudice potrà tener conto nel momento in cui deve decidere ed emettere una sentenza. Per esempio la manifestazione di una ragionevole “poca disponibilità”, da parte del datore di lavoro o del lavoratore, a chiudere una lite in sede conciliativa potrà contribuire alla formazione del successivo giudizio del Giudice.

La seconda novità riguarda la procedura d’impugnazione dei licenziamenti. Le regole vigenti fino a ieri stabilivano che il lavoratore che voleva contestare un licenziamento doveva impugnarlo, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione. Fatto questo adempimento, il lavoratore aveva poi a disposizione 5 (lunghissimi) anni per depositare il ricorso in Tribunale e dare così avvio alla causa vera e propria. Anzi questo “tempo a disposizione” era addirittura “senza fine” nelle ipotesi in cui il lavoratore contestava la “nullità” del licenziamento (praticamente tutte le cause venivano fondate sulla “nullità” del licenziamento), perché non c’era termine finale, di decadenza, entro il quale il lavoratore aveva l’obbligo di depositare il ricorso in Tribunale e dare avvio alla causa (articolo 1422 del Codice civile: “Imprescrittibilità dell’azione di nullità”). Poteva farlo dopo un anno, dopo 5 anni oppure dopo 50 anni. Chiaramente, una disciplina del genere a super protezione dei lavoratori era, giocoforza, subìta dalle imprese come un vero e proprio regime. Una volta intimato il licenziamento, infatti, l’impresa non aveva mai la “certezza” di aver chiuso la partita con il lavoratore. Da un momento all’altro poteva ritrovarsi tra le mani l’invito di un Giudice a dimostrare le motivazioni della sua decisione presa un anno, 5 anni o addirittura 50 anni prima di chiudere un rapporto di lavoro.

Che cosa succede da oggi? Succede che, sebbene la procedura cambi veramente poco negli aspetti procedimentali, nella sostanza risultano rivoluzionati i tempi di chiusura delle controversie. In particolare, resta invariato che chi vuole contestare un licenziamento è tenuto a impugnarlo, pena la decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua intimazione (o delle motivazioni). Resta anche invariato, poi, che una volta fatto questo adempimento il lavoratore deve far seguire il deposito del ricorso in Tribunale, per dare avvio al processo vero e proprio. Ma – e qui sta la novità – il lavoratore non ha più a disposizione un termine indefinito, bensì 270 giorni per dare avvio alla causa. Se non lo fa, cioè una volta trascorsi i 270 giorni senza deposito del ricorso in Tribunale, il licenziamento diventa non più impugnabile, in nessun caso (neppure nei casi di nullità).

Gli effetti benefici delle nuove norme sono sufficientemente intuibili. Il principale aspetto positivo è rappresentato dalla «certezza del diritto». Fino a ieri, come detto, l’impresa che licenziava rischiava di ritrovarsi “appesa” per lungo tempo (o per sempre) agli esiti di una dichiarazione del lavoratore licenziato. Il quale, infatti, anche al solo fine di una rappresaglia per il torto d’essere stato lasciato a casa, poteva annunciare l’intenzione di impugnare il licenziamento (entro 60 giorni) ma, di fatto, non dare mai avvio effettivo alla causa lasciando così vivere l’impresa nel dubbio di ritrovarsi di colpo in un’aula di Tribunale. Oppure, il lavoratore poteva rinviare l’avvio della causa per anni, solamente al fine di trarne un maggiore profitto per l’accrescimento del risarcimento del danno che è misurato anche in proporzione al tempo trascorso. Tutto ciò, succedeva perché la regia era tutta nelle mani del lavoratore – e, peggio, del Sindacato – senza alcuna considerazione delle esigenze della controparte, nemmeno di quella minima garantista rappresentata, appunto, dalla “certezza” dei diritto. Questo si riproduceva tutto a danno delle imprese, costrette a tirare avanti nell’incertezza circa il “se” e il “quando” il lavoratore (o il Sindacato) avesse deciso di andare in aula di Tribunale a discutere del licenziamento intimato molti anni prima.

Trovaci su LinkedIn
Trovaci su Facebook
Seguici

I cookies vengono utilizzati per migliorare il nostro sito e la vostra esperienza quando lo si utilizza. I Cookies impiegati per il funzionamento essenziale del sito sono giĂ  stati impostati To find out more about the cookies we use and how to delete them, see our privacy policy.

I accept cookies from this site.

EU Cookie Directive Module Information